Odkąd 17 lutego przekonaliśmy wreszcie zarząd Zakładów Azotowych „Puławy” SA, że wzrost płac o 15% jest możliwy i potrzebny, rozpoczęła się jakaś dziwna batalia. Z niewiadomych przyczyn nawet przedstawiciele niektórych organizacji związkowych zaczęli stawać po stronie zarządu. Dlaczego? Oczywiście chodzi o... kasę. Szczegóły przedstawię w rozwinięciu artykułu.

Na dzisiaj są dwie propozycje płacowe:

Jakie są między nimi różnice? Dlaczego załoga podjęła kroki ostateczne, rozpoczynając strajk?

Propozycja pierwsza – zgłoszona przez pracodawcę – zakłada:

1. Uruchomienie 6-procentowej podwyżki powszechnej z podniesieniem górnych wartości w poszczególnych kategoriach tabeli płac o 9%.

Podczas rozmów nikt nie potrafił obronić tej propozycji. Nie było argumentów uzasadniających podniesienie o 3 punkty procentowe stawek ponad naliczone pieniądze. Pytaliśmy, czy chodzi o to, aby po raz kolejny zabrać środki finansowe najmniej zarabiającym i przeszmuglować je do najwyżej opłacanej kadry. Oczywiście usłyszeliśmy zaprzeczenia.

2. Naliczenie 4% funduszu płac z przeznaczeniem na podwyżki motywacyjno-regulacyjne. Tego pojęcia również jego pomysłodawcy nie umieli obronić. Kiedy pytaliśmy, w jaki sposób ma taka podwyżka zadziałać, to najpierw tylko kiwali głowami, następnie zaś usłyszeliśmy, że część pieniędzy z komórek, w których pracownicy mają już stawki docelowe, zostanie przesunięta tam, gdzie występują braki. Tak istniejące różnice mają zostać zniwelowane.

3. 5% funduszu płac przeznaczyć na premie. Nikt nie wie i nawet nie próbuje się domyślać, jak miałyby wyglądać ramy nowego regulaminu premiowania, ale już uruchamia się środki finansowe na ten cel. Zastanawiająca jest zgoda na taki tryb „in blanco”. Czy którykolwiek przedstawiciel pracowników pomyślał o tym, zanim złożył swój podpis pod propozycją pracodawcy?

Dziś możemy już wykonać symulację, jak propozycja pracodawcy wpłynie na wynagrodzenia pracowników. I tak:

Aparatowy, mający stawkę 2400 zł, dostanie 6% podwyżki, czyli 144 zł, plus 4% w ramach regulacji, tj. ok. 102 zł. W ten sposób otrzyma podwyżkę wynagrodzenia zasadniczego o 246 zł, czyli jego nowa stawka wyniesie 2646 zł.

I dalej:

Sterowniczy: stawka 3100 zł + 6% podwyżki, tj. 186 zł + 4% regulacji, tj. 131 zł, czyli razem 317 zł podwyżki = nowa stawka 3418 zł.

Specjalista: stawka 4000 zł + 6% podwyżki tj. 240 zł + 4% regulacji, tj. 170 zł, czyli razem 410 zł = nowa stawka 4410 zł.

Dyrektor: stawka 9900 zł + 6% podwyżki, tj. 594 zł = nowa stawka 10494 zł.

Do tego wszyscy mogą liczyć, że kiedyś dostaną premię. Nikt jednak nie wie jaką, kiedy i… czy akurat oni się na nią załapią.

Komitet Strajkowy zaproponował natomiast podzielenie całej puli środków na dwie części.

1. 9% naliczonych środków przeznaczyć na regulacje płacowe. Celem byłoby wypełnienie zasad wynagradzania zapisanych w Zakładowym Układzie Zbiorowym Pracy. Każdy pracownik w swojej umowie o pracę ma zapis, który mówi, że warunki wynagradzania są zawarte właśnie w ZUZP. Niestety, pracodawca od lat uparcie utrzymuje taki stan rzeczy i systemowo dzieli pracowników na lepszych, tj. wynagradzanych zgodnie z zasadami, i tych gorszych, których jest zdecydowana większość. Nie było i nie ma zgody na taki stan rzeczy, czego pracownicy dobitnie dali wyraz w czasie strajku. Dziś mówią wyraźnie: „Nie zgadzamy się na dalsze traktowanie nas jak pracowników drugiej kategorii i będziemy głośno upominać się o nasze prawa”. Nasz związek, traktując poważnie swoich członków oraz ogół pracowników Zakładów Azotowych „Puławy” SA, nie może i nie chce zgodzić się na kontynuowanie takich praktyk przez pracodawcę. Niestety są one popierane przez niektórych działaczy czterech małych organizacji związkowych.

2. 6% przeznaczyć na powszechne podwyżki, z waloryzacją wszystkich wartości w tabeli płac, czyli minimum i maksimum. Jeśli chodzi o efekt, to ta propozycja jest spójna z tym, co oferuje zarząd – indywidualne podwyżki będą naliczane dla każdego. Belką w oku jest jednak tzw. „ ruch na tabeli”. Mimo że np. na dyrektora zostanie naliczone 6%, co da kwotę 10494 zł, to jednak wskutek waloryzacji tabeli maksymalna stawka podniosłaby się do 10791 zł. Różnica wyniosłaby 297 zł – o tym się jednak nie mówi, niby ona nie istnieje.

Niełatwo jest precyzyjnie wyliczyć efekty naszej propozycji z uwagi na fakt uporczywego ograniczenia dostępu do informacji płacowych, jaki od lat stosuje dział personalny. Podwyżka w wysokości 6% jest podobna z tym co proponuje pracodawca. Z małym wyjątkiem. Nie widzimy ani potrzeby, ani sensu waloryzowania tabeli o więcej niż 6%, czyli tyle, ile wyniesie naliczenie, z zastrzeżeniem, że waloryzujemy wszystko – tak górne, jak i tak dolne wartości w każdej kategorii w tabeli płac.

Bardziej istotna jest druga część podwyżek, czyli regulacje płacowe. Na ten cel chcemy przeznaczyć 9% wzrostu funduszu płac. W trakcie rokowań wraz z przedstawicielami zarządu Zenonem Pokojskim i Markiem Kapłuchą doszliśmy do wniosku, że wewnętrzne prawo należy szanować i przyjęte zasady muszą być stosowane wobec wszystkich pracowników jednakowo. Wiele czasu poświeciliśmy na wytłumaczenie, w czym jest problem i wydawało się, że wreszcie coś do Panów dociera. Niestety, gdy już pojawiało się światełko nadziei, jakaś ręka z tylnego fotela zawracała ich myślenie na „właściwe” tory. Dlatego nie mogliśmy się dogadać.

Wróćmy jednak do szczegółów naszej propozycji i – mimo skromnych danych – spróbuję przedstawić, o co chodzi i jaki cel chcemy osiągnąć.

Mechanizm regulacji płac miałby obejmować wszystkich pracowników niezależnie od zajmowanego stanowiska. Naliczenie środków odbyłoby się na podstawowe komórki organizacyjne (brygady, zespoły).

Oto algorytm:

1. Ustalamy kwotę przeznaczoną na regulacje np. 9%, co daje ok. 20 mln zł na rok.

2. Sprawdzamy obecne stawki zasadnicze pracowników i liczymy, o ile są one niższe od MAKSYMALNYCH stawek w grupie docelowej dla danego stanowiska. Przykład: specjalista ma 4000 zł, a jego maksimum w grupie 7 wynosi 5580 zł, tak więc różnica wynosi 1580 zł. Dla aparatowego podobnie: stawka 2400 zł, a maksimum to 3630 zł; różnica wynosi zatem 1230 zł. W taki sposób wyliczamy różnicę w stawce zasadniczej posiadanej a maksymalnej możliwej dla każdego pracownika. Wielkość tę nazwijmy deltą.

3. Sumujemy delty, czyli te właśnie różnice do maksimów w brygadach i zespołach, a następnie w całej firmie. Załóżmy, że suma ta wyniesie w skali roku 30 mln zł. Zestawiając posiadane środki z potrzebami, dowiemy się, że mamy np. 2/3 pieniędzy określonych jako delta.

4. Uruchamiamy mechanizm naliczenia 2/3 delty. Dla przykładowego specjalisty, gdzie różnica wynosi 1580 zł, zastosowanie współczynnika 0,66 pozwoli naliczyć dla niego 1046 zł podwyżki. Dla aparatowego będzie to odpowiednio: 1230 zł * 66% = 812 zł.

5. Ustalamy wielkość środków naliczanych na komórkę organizacyjną. Załóżmy, że w komórce organizacyjnej pracuje pięciu specjalistów. Wówczas trafia do niej: 1046 zł * 5 = 5230 zł

6. Bezpośredni przełożony dokonuje podziału otrzymanych środków i ustala nowe stawki dla pracowników swojego zespołu.

Według tego algorytmu dochodzimy do takich oto wynagrodzeń w trzech wariantach (nie znamy dokładnej wielkości delt, dlatego tabelka pokazuje trzy współczynniki: 40%, 50% i 60%).

Tak więc sami oceńcie, która propozycja jest lepsza i kto stara się wykonać ruch na korzyść pracowników, a kto jedynie podlizuje się zarządowi.

Na koniec chciałbym się odnieść do pomówień, że Komitet Strajkowy, a właściwie ZZPRC blokuje podwyżki.

ZZPRC może blokować jedynie zmiany w ZUZP. Nigdy nie blokowaliśmy i nie blokujemy podwyżek płac. Pracodawca może uruchamiać podwyżki co miesiąc, bez pytania o zgodę kogokolwiek.

Marek Goldsztejn